Atualizado em 25 de setembro de 2026.
Gestão de pessoas é tema frequente nos concursos que cobram administração geral e pública, como os de analista administrativo, técnico de nível superior, tribunais e órgãos federais. O conteúdo trata de como as organizações atraem, desenvolvem, avaliam e mantêm as pessoas, e inclui a aplicação desses conceitos ao serviço público. Este guia resume os temas mais cobrados. Os fundamentos de administração, com liderança e motivação, estão no guia de noções de administração.
Os processos de gestão de pessoas
Uma classificação muito cobrada, difundida por Idalberto Chiavenato, organiza a gestão de pessoas em seis processos:
| Processo | Finalidade | Exemplos |
|---|---|---|
| Agregar | Incluir novas pessoas | Recrutamento e seleção |
| Aplicar | Desenhar as atividades e acompanhar o desempenho | Desenho de cargos e avaliação de desempenho |
| Recompensar | Incentivar e satisfazer as necessidades | Remuneração, benefícios e incentivos |
| Desenvolver | Capacitar e desenvolver | Treinamento, desenvolvimento e educação corporativa |
| Manter | Criar condições adequadas de trabalho | Qualidade de vida, saúde, segurança e relações com empregados |
| Monitorar | Acompanhar e controlar | Bancos de dados e sistemas de informação gerencial |
As bancas costumam apresentar uma atividade e perguntar a qual processo ela pertence. A avaliação de desempenho, por exemplo, pertence ao processo de aplicar pessoas.
Recrutamento interno e externo
O recrutamento é o conjunto de técnicas para atrair candidatos potencialmente qualificados. Pode ser:
- Interno: entre quem já trabalha na organização, por promoção ou transferência. É mais rápido e barato e motiva os empregados, mas pode limitar a renovação de ideias.
- Externo: no mercado, por anúncios, indicações, agências e plataformas. Traz novas experiências, mas costuma ser mais caro e demorado.
- Misto: combina os dois.
No serviço público, o ingresso em cargo efetivo depende de concurso público, conforme o artigo 37 da Constituição, e o recrutamento interno aparece em processos como a movimentação e a ocupação de funções de confiança.
Seleção
A seleção escolhe, entre os candidatos recrutados, os mais adequados ao cargo. As técnicas mais comuns são a entrevista, as provas de conhecimento ou de capacidade, os testes psicológicos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação, como as dinâmicas de grupo. A seleção compara as exigências do cargo, obtidas pela descrição e análise do cargo, com as características dos candidatos.
Treinamento e desenvolvimento
O treinamento é orientado para o presente, com foco no cargo atual, enquanto o desenvolvimento é orientado para o futuro, com foco no crescimento da pessoa e em cargos que ela poderá ocupar. O processo de treinamento costuma ser dividido em quatro etapas:
- Diagnóstico ou levantamento de necessidades: identificar as carências de conhecimentos e habilidades.
- Programação ou desenho: planejar o conteúdo, os métodos, os recursos e o público.
- Implementação ou execução: realizar o treinamento.
- Avaliação: verificar os resultados, desde a reação dos participantes até o impacto no trabalho.
No serviço público federal, o Decreto 9.991/2019 instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, que orienta o planejamento das ações de desenvolvimento dos servidores a partir das necessidades identificadas pelos órgãos.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho aprecia sistematicamente o desempenho das pessoas no cargo. Os métodos mais cobrados são:
- Escalas gráficas: fatores de desempenho avaliados em graus, como ótimo, bom e regular.
- Escolha forçada: o avaliador escolhe, entre frases, as que melhor descrevem o avaliado.
- Incidentes críticos: registro de comportamentos extremamente positivos ou negativos.
- Avaliação por objetivos: comparação entre metas definidas e resultados alcançados.
- Avaliação 360 graus: feita por todos os que se relacionam com o avaliado, como chefia, pares, subordinados e clientes.
- Autoavaliação: feita pelo próprio servidor.
Gestão por competências
A gestão por competências orienta todos os processos de gestão de pessoas pelas competências necessárias para a organização alcançar seus objetivos. A competência é entendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o chamado CHA, que se expressa no desempenho. O modelo busca identificar a lacuna de competências, a diferença entre as competências necessárias e as existentes, e reduzi-la por meio de capacitação, seleção e movimentação de pessoas. As competências podem ser organizacionais, próprias da organização como um todo, ou individuais, de cada pessoa.
Gestão de pessoas no serviço público
No setor público, a gestão de pessoas segue regras próprias: o ingresso por concurso, a estabilidade depois do estágio probatório, a avaliação especial de desempenho para a aquisição da estabilidade e a remuneração fixada em lei. O guia de estágio probatório explica a avaliação do servidor em início de carreira, e o da Lei 8.112, os direitos e deveres dos servidores federais.
As competências de liderança e os estilos de liderança estão no guia de liderança.
Descrição e análise de cargos
A descrição de cargos relaciona as tarefas e responsabilidades do cargo, respondendo ao que o ocupante faz, como e por quê. A análise de cargos identifica os requisitos que o ocupante precisa ter, como escolaridade, experiência, habilidades e condições de trabalho. As duas servem de base para o recrutamento, a seleção, o treinamento, a avaliação de desempenho e a remuneração, e as bancas costumam cobrar a diferença entre elas.
Remuneração e benefícios
A remuneração total costuma ser dividida em remuneração básica, como o salário fixo, incentivos salariais, como bônus e participação nos resultados, e benefícios, como plano de saúde, auxílio-alimentação e previdência complementar. A remuneração fixa está ligada ao cargo, enquanto a remuneração variável depende do desempenho individual, da equipe ou da organização. No serviço público, a remuneração é fixada em lei, e as bancas cobram as regras constitucionais, como o teto remuneratório, tema do guia de agentes públicos.
Clima e cultura organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas e pressupostos compartilhados pelos membros da organização, relativamente estável e construído ao longo do tempo. O clima organizacional é a percepção dos membros sobre o ambiente de trabalho em determinado momento, mais variável e influenciado por fatores como liderança, remuneração, relacionamentos e condições de trabalho. O clima é medido por pesquisas de clima, e as bancas costumam cobrar a diferença entre os dois conceitos.
As teorias que explicam a motivação no trabalho e o enriquecimento de cargos estão no guia de teorias da motivação.
Os níveis da cultura de Schein, a diferença entre cultura e clima e os modelos de mudança de Lewin e Kotter estão no guia de cultura e mudança organizacional.
Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho reúne as ações da organização para melhorar as condições físicas, psicológicas e sociais de quem trabalha, como ergonomia, programas de saúde, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e ambiente de respeito. Ela integra o processo de manter pessoas e costuma aparecer nas provas associada à motivação, à produtividade e à redução do absenteísmo e da rotatividade.
Exemplos de como cai
Afirmação: "O chefe que avalia bem um servidor em todos os quesitos porque ele é muito pontual comete o efeito halo." Certo. Uma característica positiva contaminou toda a avaliação.
Afirmação: "O treinamento é voltado para o futuro, e o desenvolvimento, para o cargo atual." Errado. É o contrário: o treinamento foca o cargo atual, e o desenvolvimento, o crescimento futuro.
Afirmação: "A avaliação 360 graus é feita apenas pela chefia imediata." Errado. Ela envolve todos os que se relacionam com o avaliado.
Resumo para revisar antes da prova
Seis processos: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar; recrutamento interno, externo e misto; seleção por entrevistas, provas, testes e dinâmicas; treinamento para o presente e desenvolvimento para o futuro, com diagnóstico, programação, execução e avaliação; métodos de avaliação de desempenho e os erros de halo, tendência central, leniência, severidade e recência; gestão por competências com o CHA e a lacuna de competências; e o Decreto 9.991/2019 no serviço público federal.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre recrutamento e seleção?
O recrutamento atrai candidatos para uma vaga, podendo ser interno, entre quem já trabalha na organização, ou externo. A seleção escolhe, entre os recrutados, os mais adequados ao cargo, por meio de técnicas como entrevistas, provas e dinâmicas.
Quais são os erros mais comuns na avaliação de desempenho?
O efeito halo, em que uma característica influencia toda a avaliação; a tendência central, em que o avaliador evita notas extremas; a leniência ou a severidade excessivas; e o efeito de recência, em que fatos recentes pesam mais do que todo o período.
O que é gestão por competências?
É o modelo que orienta a gestão de pessoas pelas competências necessárias à organização, entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o chamado CHA, e busca reduzir a diferença entre as competências existentes e as necessárias.
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