Atualizado em 25 de setembro de 2026.
A cultura organizacional é o conjunto de pressupostos, valores, crenças e práticas compartilhados pelos membros de uma organização, que orienta o seu comportamento. A mudança organizacional é o processo de transformação da organização para se adaptar a novas demandas. Os dois temas são cobrados em Administração Geral e Pública e em Gestão de Pessoas, nos concursos de analista, gestor e das carreiras de controle. Este guia resume os pontos mais cobrados. A gestão de pessoas e o clima organizacional estão no guia de gestão de pessoas.
Os níveis da cultura segundo Schein
| Nível | Características | Exemplos |
|---|---|---|
| Artefatos | Nível mais visível e superficial, fácil de observar, mas difícil de interpretar | Arquitetura, layout, vestimenta, linguagem, rituais, cerimônias, histórias |
| Valores compartilhados ou declarados | Estratégias, objetivos e filosofias que a organização declara e usa para justificar as suas ações | Missão, visão, valores, códigos de conduta |
| Pressupostos básicos | Nível mais profundo, formado por crenças inconscientes, tidas como certas, que orientam o comportamento | Crenças sobre a natureza humana, a verdade, o tempo e as relações |
Para Edgar Schein, os pressupostos básicos são a essência da cultura e a fonte última dos valores e das ações. Por isso, a mudança cultural profunda é difícil e demorada: alterar artefatos e declarações de valores não basta se os pressupostos permanecerem.
As funções e os tipos de cultura
A cultura cumpre funções como definir as fronteiras da organização, dar identidade aos membros, facilitar o comprometimento com algo maior que os interesses individuais, aumentar a estabilidade do sistema social e servir como mecanismo de controle que orienta atitudes e comportamentos. Uma cultura forte é aquela em que os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados; ela reduz a rotatividade e aumenta a coesão, mas pode dificultar a mudança. A organização tem uma cultura dominante e pode ter subculturas, típicas de departamentos ou regiões, e até contraculturas, que se opõem aos valores dominantes.
As tipologias mais cobradas
- Charles Handy: cultura do poder, associada a Zeus, centralizada em uma figura; cultura de papéis, associada a Apolo, baseada em regras e procedimentos, típica das burocracias; cultura de tarefa, associada a Atena, orientada para projetos e para a competência; e cultura de pessoa, associada a Dionísio, centrada nos indivíduos.
- Cameron e Quinn: cultura de clã, com foco interno e flexibilidade, semelhante a uma família; cultura adhocrática, com foco externo e flexibilidade, voltada à inovação; cultura de mercado, com foco externo e controle, orientada a resultados e competição; e cultura hierárquica, com foco interno e controle, baseada em regras e estabilidade.
Cultura e clima organizacional
A cultura é profunda, relativamente estável e se forma ao longo do tempo. O clima organizacional é a percepção coletiva dos membros sobre o ambiente de trabalho em determinado momento, é mais superficial e mutável, é influenciado por fatores como a liderança, a remuneração e as condições de trabalho, e pode ser medido por pesquisas de clima. O clima reflete, em parte, a cultura, mas também é afetado por eventos conjunturais, como uma reestruturação ou uma mudança de chefia.
Cultura no setor público
A cultura das organizações públicas costuma ser associada a traços como o apego a normas e procedimentos, a hierarquia, a estabilidade e a aversão ao risco, próprios do modelo burocrático, e a traços históricos, como o patrimonialismo e o formalismo, que as reformas administrativas buscaram superar. A introdução de práticas de gestão por resultados, de inovação e de transformação digital exige, muitas vezes, mudanças culturais, temas relacionados ao guia de governo digital.
O modelo de mudança de Lewin
Kurt Lewin descreveu a mudança em três etapas: o descongelamento, que prepara a organização para a mudança, reduzindo as forças que mantêm a situação atual e criando a percepção de que a mudança é necessária; a mudança ou movimento, em que os novos comportamentos, valores e processos são aprendidos e adotados; e o recongelamento, que estabiliza a nova situação, incorporando-a às normas e às práticas. Lewin propôs também a análise do campo de forças: a situação atual é mantida pelo equilíbrio entre as forças impulsionadoras, que favorecem a mudança, e as forças restritivas, que a dificultam.
As oito etapas de Kotter
- estabelecer um senso de urgência;
- criar uma coalizão administrativa forte;
- desenvolver uma visão e uma estratégia;
- comunicar a visão da mudança;
- empoderar as pessoas e remover os obstáculos;
- gerar vitórias de curto prazo;
- consolidar os ganhos e produzir mais mudanças;
- ancorar as novas abordagens na cultura.
A resistência à mudança
A resistência à mudança pode ter fontes individuais, como o hábito, a necessidade de segurança, os fatores econômicos, o medo do desconhecido e o processamento seletivo das informações, e fontes organizacionais, como a inércia estrutural, o foco limitado da mudança, a inércia do grupo, a ameaça à especialização, às relações de poder e à alocação de recursos. Kotter e Schlesinger apontam formas de lidar com a resistência: educação e comunicação, participação e envolvimento, facilitação e apoio, negociação e acordo, manipulação e cooptação e coerção explícita ou implícita, cada uma com vantagens e riscos. A comunicação é central nesse processo, tema do guia de comunicação organizacional.
Tipos de mudança e organizações que aprendem
A mudança pode ser incremental, com pequenos ajustes contínuos, ou radical, também chamada de transformacional, com rupturas profundas; e pode ser planejada, intencional e orientada a objetivos, ou reativa, em resposta a pressões do ambiente. O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança planejada, baseada em valores humanistas e na participação. Peter Senge descreveu as organizações que aprendem, com base em cinco disciplinas: o domínio pessoal, os modelos mentais, a visão compartilhada, a aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico, considerado a quinta disciplina, que integra as demais. A liderança da mudança está no guia de liderança.
Como estudar
Memorize os três níveis de Schein, a diferença entre cultura e clima, as etapas de Lewin, as oito etapas de Kotter e as fontes de resistência e formas de superá-la, que são os pontos mais cobrados. Depois, revise as tipologias de Handy e de Cameron e Quinn e as cinco disciplinas de Senge.
Exemplos de como cai
Afirmação: "Na cultura organizacional, os pressupostos básicos constituem o nível mais visível e fácil de interpretar." Errado. São o nível mais profundo; os artefatos são os mais visíveis.
Afirmação: "No modelo de Lewin, o descongelamento é a etapa em que a organização é preparada para a mudança." Certo. É a primeira etapa do modelo.
Afirmação: "O clima organizacional é mais profundo e estável que a cultura." Errado. O clima é mais superficial e mutável.
Resumo para revisar antes da prova
Cultura como pressupostos, valores e práticas compartilhados; níveis de Schein: artefatos, valores declarados e pressupostos básicos; funções da cultura, cultura forte, dominante, subculturas e contraculturas; tipologias de Handy e de Cameron e Quinn; clima como percepção mutável e mensurável; cultura burocrática e patrimonialista no setor público; Lewin com descongelamento, mudança e recongelamento e campo de forças; oito etapas de Kotter; resistência individual e organizacional e as formas de superá-la de Kotter e Schlesinger; mudança incremental e radical, planejada e reativa, desenvolvimento organizacional; e as cinco disciplinas de Senge.
Perguntas frequentes
Quais são os níveis da cultura organizacional segundo Schein?
Os artefatos, que são os elementos visíveis, como estruturas, rituais, linguagem e vestimenta; os valores compartilhados ou declarados, como estratégias, objetivos e filosofias; e os pressupostos básicos, que são as crenças inconscientes e tidas como certas, fonte última dos valores e das ações.
Quais são as etapas do modelo de mudança de Lewin?
Descongelamento, que prepara a organização para a mudança, reduzindo as forças que mantêm a situação atual; mudança ou movimento, em que os novos comportamentos são adotados; e recongelamento, que estabiliza a nova situação.
Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?
A cultura é o conjunto de pressupostos, valores e práticas compartilhados, mais profundo e estável. O clima é a percepção coletiva dos membros sobre o ambiente de trabalho em determinado momento, mais superficial e mutável, e pode ser medido por pesquisas.
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