Atualizado em 25 de setembro de 2026.
A CLT e a Constituição dedicam normas especiais à proteção do trabalho do menor e do trabalho da mulher, com regras sobre idade mínima, aprendizagem, gravidez, maternidade e combate à discriminação. O tema é cobrado em Direito do Trabalho nos concursos de tribunais, do Ministério Público do Trabalho e de auditoria fiscal do trabalho, e as questões costumam explorar idades, prazos e súmulas do TST. Este guia resume os pontos mais cobrados. As regras gerais de jornada, férias e rescisão estão no guia de noções de Direito do Trabalho.
A idade mínima para o trabalho
A Constituição proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A CLT reforça que o trabalho do menor não pode ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, nem em horários e locais que não permitam a frequência à escola. As atividades consideradas piores formas de trabalho infantil, proibidas para menores de 18 anos, estão relacionadas em norma própria, a chamada Lista TIP.
As regras especiais do trabalho do menor
- Trabalho noturno: é proibido ao menor de 18 anos, considerado noturno, para esse fim, o trabalho executado entre as 22 e as 5 horas.
- Prorrogação da jornada: é vedada, salvo a compensação de até duas horas diárias mediante convenção ou acordo coletivo, respeitado o limite semanal, ou, excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial, desde que o trabalho do menor seja imprescindível.
- Mais de um emprego: quando o menor trabalhar em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um são totalizadas.
- Férias: o empregado estudante menor de 18 anos tem direito de fazer coincidir as férias do trabalho com as férias escolares.
- Quitação: o menor pode firmar recibo de pagamento dos salários, mas, na rescisão do contrato, não pode dar quitação ao empregador sem a assistência dos seus responsáveis legais.
- Prescrição: contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
O contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento, e o aprendiz se compromete a executar com zelo as tarefas necessárias a essa formação. As principais regras são:
| Tema | Regra |
|---|---|
| Validade | Anotação na carteira de trabalho, matrícula e frequência à escola, se não concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem |
| Duração | No máximo dois anos, exceto para o aprendiz com deficiência |
| Idade | De 14 a 24 anos, limite máximo que não se aplica ao aprendiz com deficiência |
| Salário | Salário mínimo hora, salvo condição mais favorável |
| Jornada | Até 6 horas diárias, vedadas a prorrogação e a compensação; até 8 horas para quem já completou o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas de aprendizagem teórica |
| Cota | De 5% a 15% dos trabalhadores cujas funções demandem formação profissional, com dispensa para microempresas e empresas de pequeno porte |
| FGTS | Depósito de 2% da remuneração, e não de 8% |
O contrato termina no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto no caso do aprendiz com deficiência, ou antecipadamente por desempenho insuficiente ou inadaptação, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz. Nessas hipóteses de extinção antecipada, não se aplicam as indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT.
A proteção da mulher contra a discriminação
A Constituição garante a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, e proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A CLT veda, entre outras condutas, publicar anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade o exigir; recusar emprego, promoção ou dispensar a empregada em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; exigir atestado ou exame para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou na permanência no emprego, conduta que também é crime; e proceder a revistas íntimas nas empregadas. A lei também proíbe empregar a mulher em serviço que demande força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo ou 25 quilos para trabalho ocasional, salvo com o uso de aparelhos mecânicos. A legislação sobre igualdade salarial prevê ainda a obrigação de as empresas maiores publicarem relatórios de transparência salarial.
A estabilidade da gestante
A empregada gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Pela Súmula 244 do TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade, e a garantia só autoriza a reintegração se ocorrer durante o período de estabilidade; depois, o direito se converte em indenização. O STF também fixou que basta que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. A CLT garante a estabilidade mesmo quando a confirmação da gravidez ocorre durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, e estende a garantia ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida a guarda provisória para fins de adoção.
A licença-maternidade
A Constituição garante licença à gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A empregada deve notificar o empregador da data do início do afastamento, que pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste, e os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados em duas semanas cada, mediante atestado médico. As empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias. A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança. O STF entende que, em caso de internação prolongada da mãe ou do recém-nascido, o início da licença deve ser contado a partir da alta hospitalar. Durante a gravidez, a empregada tem direito à transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, e à dispensa do horário de trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher tem repouso remunerado de duas semanas.
Amamentação, creche e insalubridade
Para amamentar o filho, inclusive se advindo de adoção, até que ele complete seis meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada, a dois descansos especiais de meia hora cada um, prazo que pode ser dilatado quando a saúde do filho o exigir. Os horários são definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem ter local apropriado para a guarda dos filhos no período da amamentação, exigência que pode ser suprida por creches conveniadas ou pelo reembolso-creche.
Quanto à insalubridade, o STF declarou inconstitucional a exigência de atestado médico para o afastamento da gestante e da lactante de atividades insalubres de grau médio ou mínimo, incluída pela Reforma Trabalhista. Assim, a gestante e a lactante devem ser afastadas das atividades insalubres em qualquer grau. Os adicionais estão no guia de remuneração e salário.
As recomendações sobre a amamentação, a pega correta e a conservação do leite ordenhado estão no guia de aleitamento materno.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista revogou o intervalo de 15 minutos que a CLT previa para a mulher antes do início das horas extras, e também a proibição do fracionamento das férias dos menores de 18 e dos maiores de 50 anos. As questões costumam apresentar essas regras como se ainda estivessem em vigor.
As modalidades de extinção do contrato e as verbas rescisórias estão no guia de rescisão do contrato de trabalho.
Como estudar
Monte uma tabela com as idades e os números do tema, que são o ponto mais cobrado: 14, 16, 18 e 24 anos; dois anos de aprendizagem; 6 e 8 horas; cota de 5% a 15%; FGTS de 2%; cinco meses de estabilidade; 120 e 60 dias de licença; 28 dias antes do parto; seis consultas; duas semanas no aborto; dois descansos de meia hora até seis meses; 30 mulheres para a creche; e 20 e 25 quilos.
Exemplos de como cai
Afirmação: "A estabilidade da gestante depende da comunicação da gravidez ao empregador antes da dispensa." Errado. O desconhecimento do empregador não afasta o direito.
Afirmação: "O contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto para o aprendiz com deficiência." Certo. É a regra da CLT.
Afirmação: "Contra o empregado menor de 18 anos, a prescrição corre normalmente." Errado. Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
Resumo para revisar antes da prova
Proibição de qualquer trabalho a menores de 16, salvo aprendiz a partir de 14, e de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18; prorrogação vedada, salvo compensação ou força maior; horas totalizadas; férias com as escolares; quitação rescisória com assistência; prescrição que não corre; aprendizagem de 14 a 24 anos, por escrito, até dois anos, 6 ou 8 horas, cota de 5% a 15% e FGTS de 2%; vedações à discriminação da mulher e limite de 20 e 25 quilos; estabilidade da gestante da confirmação até cinco meses após o parto, sem depender do conhecimento do empregador; licença de 120 dias, prorrogável por 60; dois descansos de meia hora até seis meses; e afastamento da gestante e da lactante da insalubridade.
Perguntas frequentes
A partir de que idade é permitido trabalhar?
A Constituição proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos, e proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos.
Qual a duração máxima do contrato de aprendizagem?
O contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência. Ele é destinado a pessoas entre 14 e 24 anos, limite de idade que também não se aplica ao aprendiz com deficiência.
A estabilidade da gestante depende de o empregador saber da gravidez?
Não. A estabilidade vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, e, pela Súmula 244 do TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade.
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